ハラスメント対策

「マタハラ防止措置」が事業主の義務に
なりました

(2017年1月1日施行)

妊娠、出産、育児期や家族の介護が必要な時期に、男女とも
離職することなく働き続けることができるよう、「育児・介護休業法」及び「男女雇用機会均等法」が改正され、マタハラを防止するための措置を行うことが事業主に義務付けられました。

マタハラ=マタニティハラスメント

何が「マタハラ」になるの?

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● 例えばこんなこと↓を理由として

妊娠中・産後の女性労働者の・・・
・妊娠、出産
・妊婦健診などの母性健康管理措置
・産前・産後休業
・軽易な業務への転換
・つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下
・育児時間
・時間外労働、休日労働、深夜業をしない

子どもを持つ労働者の・・・
・育児休業
・短時間勤務
・子の看護休暇
・時間外労働、深夜業をしない

● こんな取扱い↓をしたら法違反です

・解雇
・雇い止め
・契約更新回数の引き下げ
・退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
・降格
・減給
・賞与等における不利益な算定
・不利益な配置転換
・不利益な自宅待機命令
・昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
・仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする
など
マタハラこれが事業主の義務!
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【1】妊娠、出産等を理由とする不利益な取扱いの禁止
(男女雇用機会均等法 第9条第3項)

【2】育児休業、介護休業等を理由とする不利益取扱いの禁止
(育児、介護休業法 第10条等)

◆ 平成29年1月1日からは上記に加えて
【3】上司・同僚からの妊娠・出産等に関する言動により妊娠・出産等をした女性労働者の就業環境を害することがないよう防止措置を講じること (男女雇用機会均等法 第11条の2)

【4】上司・同僚からの育児・介護休業等に関する言動により育児休業者等の就業環境を害することがないように防止措置を講じること(育児、介護休業法 第25条)

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要は、事業主が、該当の労働者に不利益な取扱いを行うことは当然禁止。
法改正により、上司や同僚に関しても、該当の労働者が働きにくくなるような
言動をしないように、事業主として対処することが義務付けられた、ということです。

具体的に何をすればいいのか?
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1.事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントがあってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

取組例
就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書(※1)に、事業主の方針(※2)を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。

(※1)
「その他の職場における服務規律等を定めた文書」としては、従業員心得や必携、行動マニュアルなど、就業規則の本則ではないものの就業規則の一部をなすものが考えられます。

(※2)
「事業主の方針」とは、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを許さない旨の方針です。

社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。

 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

 事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨周知・啓発すること。

行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容(※3)を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

(※3)
「対処の内容」を文書に規定することは、ハラスメントに該当する言動をした場合に具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識してもらうことによってハラスメントの防止を図ることを目的としています。具体的なハラスメントに該当する言動と処分の内容を直接対応させた懲戒規定を定めることのほか、どのようなハラスメントに係る言動がどのような処分に相当するかの判断要素を明らかにする方法も考えられます。

取組例
就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。

ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。

2.相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

被害を受けた者や目撃した者などが相談しやすい相談窓口(相談担当者)を社内に設置する。

*マタハラ、セクハラ、パワハラなど複合的に生じることも想定されるため、あらゆるハラスメントの相談を1つの窓口で受け付ける体制を整備することが望ましいとされています。

取組例
相談に対応する担当者をあらかじめ定める。
相談に対応するための制度を設けること。
外部の機関に相談への対応を委託すること。

3.職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

相談に対する適切な対応

相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生の恐れがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

取組例
相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。

相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

事実関係の迅速かつ正確な確認

事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

取組例
相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。また、相談者と行為者とされる者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。

事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合等において、男女雇用機会均等法第18条又は育児・介護休業法第52条の5に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。

被害者に対する適正な配慮の措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

取組例
事案の内容や状況に応じ、以下の対応を行うこと。
被害者の職場環境の改善又は迅速な制度等の利用に向けての環境整備、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、行為者の謝罪、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。

● 男女雇用機会均等法第18条又は育児・介護休業法第52条の5に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

行為者に対する適正な措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと。

取組例
就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。

男女雇用機会均等法第18条又は育児・介護休業法第52条の5に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

再発防止措置の実施

改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。

取組例
職場におけるハラスメントに係る事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針、妊娠・出産や育児や介護に関する制度が利用できる旨(妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの被害者への対応を行う場合)を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。
労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

4.職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者やその他の労働者の実情に応じ必要な措置を講すること(派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る)。

取組例
妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと。

業務の点検を行い、業務の効率化などを行うこと。

重要これれらの措置は、業種・規模に関わらず全ての事業主に義務付けられています。

ヒューマン&ヒューマン(株)ができること
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上記1 → 周知・啓発のための研修の実施(ハラスメント防止研修

上記2 → 相談対応ができるように相談担当者への研修。または外部の相談担当者となり、相談対応を行うこと。

上記3 → 被害者、加害者、第三者への事実確認、ヒアリング。被害者のメンタルケア。再発防止のためのハラスメント防止研修の実施

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